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提升管理效能目標達成的六個節點
來源: | 作者:admin | 發布時間: 2016-02-29 | 1830 次瀏覽 | 分享到:
組織遠愿的達成非“理所當然”就可以實現,部門目標的達成非“憑空想象”就可以實現,個人目標的達成非“順其自然”就可以實現。大到國家小到我們每一個人目標達成都需要做出一系列的工作。為什么有的管理者看起來付出許多努力,目標仍然沒有達成呢?馨賢認為,這主要是不得法!今天,馨賢以效能提升的角度來給各位佳友淺淡“目標達成的六個節點”。

目標達成的節點一:計劃

任何一個組織的目標達成都需要踏踏實實的執行才能得以實現,我們發現目標越大,往往需要的時間越長,這是為什么呢?追究其因,我們明白目標從想法變成文字,再從文字變成行為,最終從行為變成結果,其過程要有N個人做出N**170;個動作。那么,組織目標往往不是一個人的事情,政治經濟學向我們展示了人的主觀能動性的威力,那么,我們如何讓N個人做出N**170;個動作都是我們需要的呢?這就需要計劃,并且是需要一個嚴密的計劃,這個計劃至少要考慮到以下幾點:


1、5W2H(為什么做?誰去做?做什么?在那里做?什么時間做?怎么做?做多少?)


2、人對計劃執行的影響:人員對計劃的接受度如何?人員對計劃相互間的協作度如何?人員對計劃的執行度如何?


3、可能會出現的問題,并提出相應的問題處理預案。


4、計劃過程的預演。


目標達成的節點二:落實


計劃對每個組織、每個部門、每個人來說都不陌生,可以說計劃是我們的必修課之一。我們上述已經闡述過目標計劃需要考慮的問題了,現在我們暫且認定計劃是周密的、可行的、可操作的、適宜的,可接受的。那么這樣是不是我們就可以“靜觀其變”了呢?我們常說下屬是管理者的一面鏡子,就是說在下屬的身上或多或少都有管理者的影子,其實這也是管理者對下屬的一種“潛移默化”的影響。那么,多數員工都希望自己在管理者面前是一個合格的下屬,所以他們會自覺不自覺的去關注管理者的要求。同時,我們也會發現下屬都“很聰明”,他們也會把自己的精力進行有效的分配,那么管理者的“要求”就成了下屬的首先工作。


那么,當計劃制定下來之后,管理者是在做什么呢?管理者是在繼續去論證計劃的可行性?可操作性嗎?顯然,這樣做是徒勞的!同時管理者對計劃的這種猶豫不決的態度一定會影響下屬對計劃的執行情況。對于管理者而言,當計劃制定下來之后,唯一應該做的事情就是去完成計劃。管理者并不是計劃執行的真正執行者,多數計劃的真正執行者是我們的員工,那么,員工對計劃理解了嗎?員工有沒有按照計劃去做呢?員工計劃的執行情況如何呢?等等問題則需要我們各位管理者去落實,可以這么說,落實是計劃真正開始的第一步。


目標達成的節點三:檢查


當各位去落實了下屬執行情況之后,還需要各位管理者有計劃的、有章可依的去進行計劃執行的檢查工作。


一般情況下,檢查分為兩種,一種是定期檢查,一種是突擊檢查。但無論是定期檢查還是突擊檢查,我們都應該與員工做好“事前溝通”。通常情況下,我們約定我們會在計劃執行的某個時間段(時間性)、某個任務完成后(任務性)等等情況下,我們來做定期檢查。同時,我們也會提前告知,管理者有權在需要的時候開展突擊檢查。


那么,既然定期檢查或突擊檢查都是需要我們事前與下屬進行約定的,那么二者有什么區別呢?首先來說,我們與下屬進行檢查的約定一方面體現了我們對下屬的尊重,另一方面也可以減少下屬去檢查的抵觸。同時,突擊檢查也是定期檢查的一種必要的補充。管理者多數都是從一線做起來的,我們應該都有一種體會,雖然說定期檢查有諸多的好處,但是如果只有定期檢查,那么多數定期檢查到最后都變成了一種形式,那么就失去了檢查的作用。而突擊檢查則是“操之在我”,給了管理者更大的靈活性,往往也更容易發現目標執行過程中的問題。


目標達成的節點四:結果


檢查的目的是什么?檢查的目的在于匡正下屬的行為,在于督促下屬按照計劃執行,在于讓計劃保質保量如期完成。那么,檢查就一定要有結果,不能不了了之。無論是突擊檢查還是定期檢查,“逢查必有果”。沒有結果的檢查,對于下屬而言就是走過場。檢查后,管理者一定要與下屬進行績效溝通,告之,那些地方做的好,如何使其進行保持。那些地方做的不足,我們應該如何去調整。幫助下屬成長,督促計劃執行才是管理者最重要的工作。


目標達成的節點五:獎罰


可能有的朋友看到這里會有疑問,前文中,馨賢談到“幫助下屬成長,督促計劃執行才是管理者最重要的工作?!蹦敲?,為什么我們還要去“獎罰”呢?


我們發現下屬是需要管理者去激勵的,那么,激勵就有正激勵與負激勵之分。管理者要善用這兩種激勵手段去不斷的激發員工的工作積極性與工作熱情。


溝通是雙向的,管理溝通不僅僅是管理者說下屬去做、去執行,它還需要下屬的參與。同時下屬做工作時他也需要管理者給他的工作做出反饋,那么,我們的“獎罰”則是最直接、最有效的反饋之一。對于下屬而言,他做的好了有“獎”,下次還會繼續加強;他做的不好有“罰”,他就有了“切膚之痛”,下次他也會避免再做錯。反之,他做的好了沒有“獎”,他做的不好也沒有“罰”,這樣一方面,會干擾下屬正確的行為觀念。另一方面,也會“打消積極”,“助長消極”。


目標達成的節點六:總結


古人云:吃一暫,長一智。而馨賢則云:吃一暫,長三智,看人吃一暫,我們長一智。管理者的提升一定是在日常的管理工作中而來的,那么,你是不是一個智者呢?我們有沒有善于從管理工作中去學習呢?總結就是最好的方法。


平時里,當我們看到其它的管理者的日常處理方法時,先不要著急去評論“好”或是“不好”,從某種意思來說,“他”做的“好”與“不好”都不需要你的“瞎操心”。例如,你正在正常行使您的職權的時候一定也不希望別的管理者“過分的關注”。但是,我們一定要去想一想,“他”為什么要這么做?這么做結果如何?有沒有更好的方法?等等來透過“他人之事”減少我們管理的成本,增加我們管理的效能。


同時,我們對自己的管理工作也要做到“日事日畢”,“日清日結”。馨賢這里所說的“日事日畢”,“日清日結”并不是簡單的把工作完成就算是完成了。真正的“日事日畢”,“日清日結”不僅僅要把工作做完,還要每天做工作小結,所以,馨賢在培訓期間多次提出管理者一定要做“管理日志”。管理者逼著自己去做“管理日志”,不要給自己找借口,無論多忙都一定要擠出時間靜下心來去審視一下自己的工作。小總結,小成長,大總結,大成長。


提升組織效能,沒有什么捷徑可循,唯有認認真真去做踏踏實實工作。對于管理者一定要明白,只有目標沒有計劃等于零,只有計劃沒有落實等于零,只有落實沒有檢查等于零,只有檢查沒有結果等于零,只有結果沒有獎罰等于零,只有獎罰沒有總結等于零。

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